Trumpas atsakymas
Pareigybės darbo apmokėjimo sistemoje grupuojamos pagal objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus — įgūdžius/kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas — taikomus vienodai visoms įmonės pareigybėms. Tikslas — sudaryti grupes, kuriose pareigybės pagal šiuos kriterijus yra panašios ar lygiavertės, kad joms vėliau būtų galima nustatyti bendrus atlygio intervalus. Kriterijai turi būti taikomi nuosekliai, o ne pasirenkami po to, siekiant pateisinti jau esantį atlyginimų skirtumą.
Kas yra objektyvūs, lyties požiūriu neutralūs kriterijai
VDI rekomendacijose dėl DAS kūrimo ir peržiūros, atitinkančiose ES atlygio skaidrumo direktyvos (ES) 2023/970 4 straipsnio logiką, nurodomi keturi kriterijų tipai, pagal kuriuos turėtų būti vertinamos ir grupuojamos pareigybės:
- Įgūdžiai / kvalifikacija — išsilavinimas, profesinė patirtis, techninės ar specialiosios žinios, būtinos pareigybei atlikti.
- Pastangos — fizinės ar protinės pastangos, koncentracijos lygis, sudėtingų užduočių ar didelio krūvio dažnumas.
- Atsakomybė — atsakomybė už sprendimus, komandos valdymą, biudžetą, klientus ar įmonės rezultatus.
- Darbo sąlygos — fizinė ar psichologinė darbo aplinka, rizikos veiksniai, darbo grafiko ypatumai.
Šie keturi kriterijų tipai yra bendras pagrindas — kiekviena įmonė juos turi pritaikyti savo realiai veiklai ir pareigybėms, o ne kopijuoti abstrakčiai. Svarbiausia, kad jie būtų taikomi vienodai visoms pareigybėms, o ne skirtingai, priklausomai nuo to, kas jas eina.
Ko negalima daryti grupuojant pareigybes
Grupavimas tampa problemišku, jei kriterijai parenkami ne dėl objektyvaus pareigybės turinio, o dėl kitų priežasčių. Trys dažniausios klaidos:
- Kriterijų parinkimas atgaline data, siekiant pateisinti jau esantį atlyginimų skirtumą. Kriterijai turi būti nustatyti prieš vertinant pareigybes, o ne pritaikomi po to, kad pateisintų norimą rezultatą.
- Grupavimas vien pagal pareigybės pavadinimą ar titulą, neįvertinus realaus darbo turinio. Dvi skirtingai pavadintos pareigybės iš tikrųjų gali reikalauti panašių įgūdžių ir atsakomybės — ir atvirkščiai.
- Grupavimas, kuris netiesiogiai sutampa su lytimi — pvz., skirstymas pagal padalinį ar skyrių taip, kad viena grupė faktiškai susideda daugiausia iš vienos lyties darbuotojų, be jokio objektyvaus pagrindo tokiam atskyrimui.
Jei po grupavimo paaiškėja, kad grupės sutampa su lyties pasiskirstymu, verta papildomai patikrinti, ar naudoti kriterijai tikrai objektyvūs ir pagrįsti realiu darbo turiniu, o ne atsitiktinai (ar nepastebimai) atkuria esamą segregaciją.
Praktinis pavyzdys
Žemiau pateikiamas pavyzdinis, ne realios įmonės atvejis — jis skirtas tik parodyti grupavimo logiką, be jokių konkrečių atlyginimų sumų.
Tarkime, įmonėje yra penkios pareigybės: buhalterio asistentas, vyr. buhalteris, projektų vadovas, pardavimų vadybininkas ir administratorius. Vietoj to, kad būtų grupuojama pagal pavadinimą ar skyrių, kiekviena pareigybė vertinama pagal tuos pačius keturis kriterijus.
1 grupė — administracinio aptarnavimo pareigybės
Buhalterio asistentas ir administratorius. Abiem pareigybėms reikalinga pagrindinė profesinė kvalifikacija, bet ne ilgametė specializuota patirtis; atsakomybė apsiriboja savo užduočių sritimi, be sprendimų dėl biudžeto ar personalo; pastangos daugiausia susijusios su rutininių, pasikartojančių užduočių tikslumu; darbo sąlygos — įprastos biuro sąlygos.
2 grupė — specialistų pareigybės
Vyr. buhalteris ir pardavimų vadybininkas. Nors pareigybės atrodo visiškai skirtingos pagal pavadinimą, pagal kriterijus jos gali pasirodyti panašaus lygio: abiem reikalinga specializuota kvalifikacija ir patirtis; atsakomybė apima savarankiškus sprendimus (finansinių ataskaitų tikslumas arba pardavimo tikslų ir klientų santykių valdymas); pastangos susijusios su sudėtingesne analize ir terminų spaudimu.
3 grupė — vadovaujanti pareigybė
Projektų vadovas. Ši pareigybė išskiriama į atskirą grupę, nes atsakomybės lygis (komandos koordinavimas, biudžeto ir terminų valdymas, sprendimų priėmimas) bei reikalaujamų įgūdžių aprėptis (planavimas, vadovavimas, rizikų valdymas) yra aiškiai didesni nei kitose grupėse.
Svarbiausia šiame pavyzdyje — sprendimas grupuoti vyr. buhalterį su pardavimų vadybininku (o ne, tarkime, su buhalterio asistentu) priimtas ne pagal pavadinimą ar skyrių, o pagal tai, kad abi pareigybės pagal visus keturis kriterijus pasirodė panašaus lygio. Realioje įmonėje tokį vertinimą reikėtų atlikti nuosekliai, dokumentuotai ir visoms pareigybėms taikant tą pačią metodiką.
Kaip tai susiję su atlygio intervalais
Sugrupavus pareigybes pagal objektyvius kriterijus, kitas žingsnis — kiekvienai grupei nustatyti atlygio dydį ar intervalą (pvz., minimalią, vidutinę ir maksimalią sumą). Būtent tada grupavimo tikslumas tampa itin svarbus: jei grupė sudaryta neteisingai, joje atsidūrusioms skirtingo lygio pareigybėms bus taikomas tas pats atlygio intervalas, o tai gali sukurti naujų neatitikimų vietoj to, kad juos pašalintų. Daugiau apie tai, kaip nustatyti atlygio intervalus kiekvienai grupei, skaitykite straipsnyje apie atlygio intervalus.
Gauti pagalbą grupuojant pareigybes →