Trumpas atsakymas
Darbo apmokėjimo sistemoje nepakanka nurodyti, kad darbuotojui gali būti skiriamas priedas, priemoka ar premija — reikia aprašyti pagrindą (už ką mokama), apskaičiavimo logiką (fiksuota suma, procentas ar kita formulė) ir skyrimo tvarką (kas priima sprendimą, kokiu dažnumu). Skyrimo kriterijai turi būti objektyvūs ir vienodai taikomi visiems panašioje situacijoje esantiems darbuotojams — vien „darbdavio nuožiūra“ tokio reikalavimo neatitinka.
Priedas, priemoka ir premija — sąvokų skirtumai
Praktikoje priedas ir priemoka paprastai siejami su konkrečiomis darbo sąlygomis ar papildomomis pareigomis — pavyzdžiui, priemoka už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis, priedas už papildomų funkcijų atlikimą ar kito darbuotojo pavadavimą. Premija įprastai suprantama kaip rezultatų ar veiklos rodikliais pagrįstas papildomas atlygis, susietas su individualiais ar įmonės pasiekimais per tam tikrą laikotarpį. Šis skirstymas nėra formalus terminų sąrašas su griežtomis, visuotinai vienodomis apibrėžtimis — svarbiau ne tai, kaip papildomas apmokėjimas pavadintas, o tai, ar DAS aiškiai paaiškina, už ką jis mokamas ir kaip apskaičiuojamas.
Ką DAS turi nurodyti kiekvienam papildomo apmokėjimo tipui
- Pagrindas — už ką konkrečiai mokama (pvz., papildomos funkcijos, darbo sąlygos, pasiekti rezultatai)
- Apskaičiavimo logika — fiksuota suma, procentas nuo bazinio atlyginimo ar kita formulė
- Skyrimo tvarka — kas priima sprendimą ir kokiu dažnumu jis peržiūrimas ar priimamas
- Objektyvūs kriterijai — kad skyrimas nepriklausytų vien nuo neapibrėžtos „darbdavio nuožiūros“
Kodėl vien „darbdavio nuožiūra“ nepakanka
Darbo apmokėjimo sistema, kurioje priedų ar premijų skyrimas paliktas visiškai neapibrėžtai darbdavio nuožiūrai, be jokių aprašytų kriterijų, praktiškai neatlieka savo pagrindinės funkcijos — užtikrinti skaidrumą ir objektyvumą. Toks aprašymas taip pat kelia diskriminacijos riziką: jei nėra aiškių, vienodai taikomų kriterijų, sunku patikrinti — tiek pačiam darbdaviui, tiek darbuotojui — ar panašioje situacijoje esantys darbuotojai vertinami vienodai, nepriklausomai nuo lyties ar kitų požymių. Būtent objektyvūs, nuosekliai taikomi kriterijai — o ne pati galimybė mokėti priedą — yra tai, ko iš esmės siekiama DK 140 str. reikalavimais.
Praktinis pavyzdys
Toliau pateikiamas grynai iliustracinis, apibendrintas pavyzdys — jis neatspindi jokios konkrečios įmonės ar situacijos ir skirtas tik parodyti struktūrą, o ne konkrečius dydžius.
Tarkime, DAS numato priemoką už papildomų funkcijų atlikimą:
- Pagrindas — darbuotojas nuolat atlieka funkcijas, viršijančias jo pareigybės aprašyme nurodytą apimtį (pvz., laikinai pavaduoja kitą darbuotoją arba prisiima papildomos srities koordinavimą)
- Kriterijai — funkcijos priskiriamos raštu, jos yra nuolatinio, ne vienkartinio pobūdžio, ir toks priskyrimas taikomas vienodai bet kuriam darbuotojui, kuris faktiškai atlieka analogiškas papildomas funkcijas
- Apskaičiavimo logika — priemoka nustatoma kaip procentas nuo darbuotojo bazinio atlyginimo; konkretus dydis (pvz., „X %“) priklauso nuo kiekvienos įmonės situacijos ir turėtų būti nurodytas pačioje DAS, o ne paliktas neapibrėžtas
- Skyrimo tvarka — sprendimą priima nurodytas asmuo (pvz., tiesioginis vadovas ar vadovybė), priemoka peržiūrima nustatytu dažnumu (pvz., kas ketvirtį ar kasmet kartu su kitomis DAS peržiūromis)
Panašiu principu gali būti aprašoma ir premija už nustatytų veiklos rodiklių pasiekimą — su aiškiais rodikliais, jų vertinimo periodu ir apskaičiavimo formule, o ne vien bendru teiginiu, kad „gali būti skiriama premija už gerus rezultatus“.
Gauti pagalbą aprašant priedus →